As empresas brasileiras e multinacionais com atuação no Brasil começaram a discutir o tema da diversidade de forma mais intensa nos últimos anos, mas falta adotarem políticas e métricas efetivas para aumentar a participação de profissionais negros, ainda extremamente baixa, especialmente nos cargos de liderança. A situação das mulheres negras é ainda mais preocupante.

A avaliação é de profissionais negros ouvidos pelo Centro de Informação das Nações Unidas para o Brasil (UNIC Rio), segundo os quais o racismo permanece no mercado corporativo brasileiro, onde menos de 5% dos executivos são afrodescendentes, segundo dados do Instituto Ethos. Quando se fala de mulher negra, o percentual é de apenas 0,4%.

Essa situação se dá em um país em que 54% da população se autodeclara negra ou parda, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), e após a adoção de uma série de políticas públicas nos últimos anos que elevaram o número de negros formados nas universidades, lembraram os especialistas.

“Há atualmente mais profissionais negros preparados para as funções que as empresas exigem. Mas o que sentimos, na prática, é que existe um abismo entre o mercado corporativo e os profissionais negros”, disse Camila Novaes, gerente de marketing da Visa e integrante do comitê executivo da Rede de Profissionais Negros, organização que conecta profissionais negros e grandes corporações.

Segundo Wagner Cerqueira, consultor de expansão da área agrícola da Dow Brasil e co-fundador da Rede de Profissionais Negros, profissionais de minorias encontram obstáculos maiores na carreira.

“A base de tudo é se qualificar o máximo possível, porque sempre vai haver uma desculpa. Às vezes é porque não tem inglês. Se tiver inglês, não tem conhecimentos financeiros etc”, disse Wagner Cerqueira, consultor de expansão da área agrícola da Dow Brasil, co-fundador da Rede de Profissionais Negros.

Pesquisa publicada em 2016 pelo Instituto Ethos em parceria com Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a ONU Mulheres mostrou que a maioria das grandes empresas no Brasil não tem ações afirmativas para incentivar a presença de mulheres e negros em seus quadros. Quando as tem, trata-se de ações pontuais, e não de políticas com metas e iniciativas planejadas, de acordo com o documento (clique aqui).

Para Elaine Matos, gerente de produtos da Dow Brasil e líder da African American Network (AAN), grupo de diversidade da multinacional fabricante de produtos químicos, as companhias com atuação no Brasil estão gradualmente se conscientizando sobre a importância de ter um quadro de funcionários mais diverso, tanto para ampliar sua responsabilidade social, como para obter melhores resultados financeiros.

“Mas o próximo passo é colocar metas agressivas dentro das organizações e atrair esses profissionais que estão disponíveis no mercado. É um mito dizer que não existem negros com formação nesse país. (…) Precisamos de políticas afirmativas dentro das organizações”, declarou.

De acordo com o Instituto Ethos, no período de 2001 a 2013, enquanto as matrículas de brancos nas universidades cresceram 27,5%; as de negros subiram 40%, numa evolução que tende a ser ampliada e que pode ser atribuída, em boa parte, ao estabelecimento de políticas como a de cotas, segundo a pesquisa.

Para Lisiane Kaastrup, especialista de soluções da Microsoft e membro do Conselho Consultivo do Fundo de População das Nações Unidas (UNFPA), as multinacionais estão trazendo ao país experiências adotadas há décadas no exterior para ampliar a diversidade de seus quadros. Um exemplo é o Blacks at Microsoft, grupo criado há 27 anos pela fabricante de softwares nos Estados Unidos e que iniciou suas atividades no Brasil em 2015.

Estudiosa de ações afirmativas, Lisiane lembrou a importância da lei de cotas para as universidades federais, assim como da Lei 10.639, de 2003, que incluiu no currículo da rede de ensino temas de história e cultura afro-brasileira. “Isso se refletiu no mercado. (…) O poder aquisitivo dessa população mudou, e as empresas tiveram que mudar para se adaptar e endereçar esse mercado”, afirmou.

Mas essas mudanças ainda não se traduziram em melhora dos indicadores da presença de negros no mercado corporativo. O levantamento do Instituto Ethos, que consultou 117 das 500 maiores empresas do país, mostrou que os negros são maioria nos contingentes de aprendizes e trainees, com proporção de 57,5% e 58,2%, respectivamente, enquanto sua participação cai para 6,3% nos cargos de gerência e para 4,7% no quadro executivo das companhias.

A situação das mulheres negras é ainda mais desfavorável. No grupo de empresas analisado, elas ocupam 10,3% dos cargos de nível funcional, 8,2% nos cargos de supervisão e apenas 1,6% de gerência. Ao mesmo tempo, a pesquisa indicou que 55% dos principais gestores das empresas consideram haver menos negros do que deveria na gerência da companhia, enquanto 64% acham o mesmo sobre o quadro executivo.

“Essa jornada é muito nova para todo mundo. Quando você fala em jovem aprendiz e trainee, eles se formam de acordo com a cultura da empresa, quando fala de cargo de liderança, ele tem que se adaptar à cultura dela. Talvez seja essa a dificuldade. Por isso, as empresas que estão começando a jornada de diversidade optam por cargos menos sênior”, declarou Lisiane.

Para Flávia Roberta Silva, líder de ecossistema de inovação da IBM, os presidentes das empresas deveriam buscar ativamente formas de adotar ações afirmativas e, se não souberem como fazê-lo, aproximarem-se de empresas que já o fizeram. Ela lembrou que, ao longo de sua vida profissional, teve de enfrentar casos de racismo, na maior parte das vezes, velado.

“Para o machismo, às vezes é mais direto. Tive que trabalhar em projetos de construção civil e foi mais fácil perceber a pouca aceitação. Mas o racismo é velado, você não percebe na situação direta com você, mas nos comentários, nas situações do dia a dia, às vezes nem relacionadas a trabalho”, declarou.

“Já sofri racismo em muitas empresas que trabalhei. Já ouvi que tinha que ir (para o trabalho) com cabelo preso para ‘mostrar mais seriedade’. Eu sei de amigos que trabalham com marketing que quando há casting de pessoas (para os anúncios), não aprovam negros. Tem muita coisa enraizada”, disse Camila, da Rede de Profissionais Negros.

Para Wagner Cerqueira, “já é sabido que um quadro de funcionários mais diverso melhora os resultados da empresa e melhora o ambiente” de trabalho. “Ter um ambiente mais diverso é um ambiente mais produtivo para as empresas independentemente do segmento em que elas atuam”, declarou.

Ele aconselha os jovens negros recém-formados a não desistir do mercado corporativo. “Ir atrás de seus objetivos. Vai ouvir muito não, mas com isso vai aprendendo. E também se apoiar em quem está mais à frente, em profissionais negros mais experientes”, disse.

Para Elaine, da Dow Brasil, os jovens devem ter em mente que “podem chegar aonde quiserem”. “A cor, a raça, a orientação sexual e o sexo não definem quem são eles. É fácil falar quando já temos oportunidade, e tem muita gente que não tem. O que posso dizer é para se sentirem confiantes e acreditarem em seus sonhos. Tem pessoas envolvidas na causa que estão trabalhando para que o mundo se torne mais justo e respeite as diversidades”.

Vidas Negras

Lançada este ano pela ONU Brasil, a campanha “Vidas Negras” aborda a questão da violência contra a juventude negra, mas também as desigualdades e o racismo estrutural aos quais essa população é submetida no país.

Apesar de avanços, a população negra brasileira ainda tem um Índice de Desenvolvimento Humano Municipal (IDHM) menor que a população branca, segundo estudo divulgado em maio do ano passado por pesquisadores de Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), Instituto de Pesquisa Econômica e Aplicada (IPEA) e Fundação João Pinheiro (FJP).

A diferença entre o IDH municipal de negros e brancos reduziu-se pela metade no intervalo de 2000 a 2010 — em 2000, o IDH da população negra (0,530) era 27% inferior ao da população branca (0,675). Em 2010, o IDH dos negros (0,679) passou a ser 14,4% inferior ao dos brancos (0,777).

No entanto, os resultados mostram que o IDH dos negros em 2010 (0,679) está muito próximo do IDH que os brancos já tinham no ano 2000 (0,675). “Em outros termos, o
IDH municipal dos negros levou 10 anos para equiparar-se ao IDH dos brancos”, afirmou o texto.

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